Ik kan niet meer!

/0 Reacties/in , /door

Ken jij iemand met een burn-out? Of heb je er zelf al één gehad? Je hoort de term steeds vaker. Uit de landelijke cijfers blijkt dat verzuim, gerelateerd aan psychische klachten, steeds vaker voor komt. Ben jij nog in staat je accu voldoende op te laden? Of negeer je slapeloosheid, aanhoudende hoofdpijn en oververmoeidheid?

WE WERKEN ALLEMAAL STEEDS MEER EN LANGER

De verwachtingen van onze werkgevers worden hoger. Even ’s avonds of in het weekend inloggen. Geen pauze nemen op het werk, want we willen het zo graag afmaken. Ook al weten we allemaal dat we op deze manier steeds minder uit handen krijgen.

EN WAT MOETEN WE TOCH VEEL

Na een lange werkdag, moeten we thuis nog de hele avond op de computer om al onze sociale contacten bij te houden. Want we moeten natuurlijk wel in contact blijven met al onze vrienden. En dan natuurlijk in de weekenden moeten we al onze verplichte bezoekjes aan familie en vrienden doen. We moeten sporten. Kortom, wij moeten steeds meer. Door druk die we onszelf opleggen of op laten leggen door onze sociale omgeving of werkgever.

ONZE ACCU RAAKT HIERDOOR LEEG

Hoe laad je ‘m weer op? Om de levensduur van onze accu te verlengen moeten we zowel op de korte termijn investeren, als op de lange termijn.

INVESTEER OP DE KORTE TERMIJN

Investeer in je gezondheid. Eet goed en slaap voldoende. Niet elke avond een wijntje. Of lang achter het beeldscherm. Dat komt je nachtrust niet ten goede. Ga sporten. Ontspan. Doe dingen die je leuk vindt!

INVESTEER OP DE LANGE TERMIJN

Wist je dat je ongeveer iedere zeven jaar van je leven in een andere fase komt? Je kunt je verzetten tegen verandering. Maar je kunt er ook bewust voor kiezen om te ontwikkelen als mens. Hoe ben je van plan ook in de toekomst werkplezier te houden?

MAAK JE WERK LEUK

Graag vertel ik je over een prachtig voorbeeld. Heb je wel eens gehoord van de Pike Place Fish Market in Seattle? Vroeger was dit een doodgewone viswinkel. Het was er niet leuk om te werken: lange dagen, stinkende vis en koude koelingen. Het team van deze viswinkel wist deze sleur te doorbreken. Hoe? Door te spelen. Spelen met hun producten. Met hun publiek. Met elkaar. De medewerkers veranderden hun houding. Er ontstond een compleet nieuwe werkfilosofie: werken werd spelen.

HET IS TIJD OM JE PLEZIER TERUG TE VINDEN

Want als je blijft doen wat je altijd al deed, zal je blijven krijgen wat je altijd al kreeg. Het is tijd om je accu langdurig op te laden.

BENIEUWD NAAR DE MOGELIJKHEDEN RONDOM DUURZAME INZETBAARHEID?

Neem dan contact met me op!

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 14 oktober 2015.

‘Naar ons luisteren ze toch niet.’

/0 Reacties/in , /door

Betrokken medewerkers zijn goud waard. Ze zitten vol bruikbare ideeën waarvan het management kan profiteren. Ze zetten hun beste beentje voor. Ze zijn ambassadeur van uw organisatie. En bovendien: ze vallen minder snel uit. Betrokkenheid is een belangrijke factor bij duurzame inzetbaarheid.

VEEL WERKNEMERS VOELEN ZICH NIET GEHOORD

In veel organisaties neemt de directie besluiten die top down de organisatie in gestuurd worden. Lang niet altijd worden ze gedragen op elk niveau in de organisatie. Werknemers vinden de beslissingen die genomen worden, lang niet altijd logisch.

COMMUNICATIE IS HET SLEUTELWOORD

Nu hoor ik je denken: “Moet we alles dan in onze organisatie afstemmen met ons personeel? Moet iedereen een plasje doen over elk besluit? Dan zijn we jaren bezig!”. Natuurlijk hoeft dit niet. Besluiten moeten soms op een hoger niveau genomen worden. En toch is juist communicatie het sleutelwoord bij het versterken van betrokkenheid. Hieronder drie adviezen.

  1. Licht de achtergrond van een beslissing toe
    Werknemers willen weten wat de achterliggende gedachte van een beslissing is. Niet per se omdat ze het niet eens zijn met de beslissing. Maar vanuit interesse en nieuwsgierigheid. Zij willen graag mee in de ontwikkeling van de organisatie. En zelf mee ontwikkelen. Dat kunnen ze alleen doen met voldoende (achtergrond)kennis. Probeer dus op alle niveaus in de organisatie te delen met elkaar. Zo creëer je verbondenheid en betrokkenheid.
  2. Vraag naar de visie van uw werknemers
    Uw werknemers kennen hun vak, de branche en het bedrijf. Benut de kennis van uw werknemers optimaal. Vraag hen naar hun ideeën. Geef hen ruimte om hun eigen verantwoordelijkheid te dragen en mee te denken met de organisatie. Iedere werknemer wordt op zijn eigen manier graag betrokken. Het wisseleffect? Wanneer je betrokken wordt bij je werk, raak je ook betrokken bij de organisatie en bij elkaar.
  3. Vraag naar de drijfveren van uw werknemers
    Spreek met individuele werknemers over wat hen boeit. Vraag hen niet alleen naar de manier waarop ze hun werk doen. Vraag ook waaróm ze hun werk doen. Gesprekken over hun drijfveren zitten boordevol waardevolle informatie voor het bedrijf. Maar vooral zorgen ze voor binding tussen de werknemer en uw organisatie.

ER ZIJN TALLOZE IDEEËN VOOR MEER BETROKKENHEID

Een klant die ik laatst bezocht, laat haar personeel meedenken. Maandelijks reiken ze een cadeaubon uit aan de degene die het meest creatieve idee had om efficiënter te werken of de beste oplossingen zocht voor de klant. Ze investeren niet meer in dure externe medewerkers om naar problemen te kijken. Ze vragen hun werknemers naar hun kijk op een probleem. Dit zorgt zelfs voor een omzetstijging van werkgever. En – nog veel belangrijker – dat het personeel zich betrokken voelt. En duurzaam inzetbaar blijft.

BENIEUWD NAAR DE MOGELIJKHEDEN RONDOM DUURZAME INZETBAARHEID?

Neem dan contact met me op!

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 30 september 2015.

‘Duurzame inzetbaarheid’: hippe term en modegril. Toch?

/0 Reacties/in , /door

Duurzame inzetbaarheid is ‘hot’ in Arbo-land. Een trend van voorbijgaande aard? Of een ontwikkeling die serieus doorzet? In mijn komende blogs neem ik je mee in mijn visie op duurzame inzetbaarheid.

MOET IK MIJN PERSONEEL IN DIENST HOUDEN TOT AAN HUN PENSIOEN?

Nee. Dat betekent duurzame inzetbaarheid niet. Alhoewel veel mensen dat schijnen te denken, is mijn ervaring. Er zijn vele aannames en interpretaties rond de term. Maar volgens mij gaat het om het volgende.

WERKNEMERS MOETEN INZETBAAR BLIJVEN.

Dat is waar het om draait. Waarom? Vanwege twee grote veranderingen. Allereerst is de pensioengerechtigde leeftijd verhoogd van 65 naar 67 jaar. We moeten allemaal wat langer door kunnen blijven werken. Daarnaast verandert de wereld om ons heen steeds meer en steeds sneller. Dat vraagt flexibiliteit en wendbaarheid van zowel organisaties als werknemers.

WIENS VERANTWOORDELIJKHEID IS DAT?

Die van de werkgever? Of van de werknemer? Wat kun je doen om de inzetbaarheid van je personeel te ‘verduurzamen’? En hoe zorg je er zelf voor dat je meerwaarde houdt voor de organisatie waar je werkt?

VIJF BLOGS VOOR VIJF PIJLERS

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft vijf pijlers geformuleerd voor het vergroten van duurzame inzetbaarheid: gezondheid, betrokkenheid, werkplezier, ontwikkeling en fysieke belasting. In de komende vijf blogs sta ik stil bij elk van deze pijlers. Ik laat je zien wat jij als werkgever én als werknemer kunt doen om niet alleen met de dag te leven, maar ook te werken aan de toekomst. Duurzame inzetbaarheid is dus geen trend van voorbijgaande aard!

KUN JE NIET WACHTEN? EN BENIEUWD NAAR DE MOGELIJKHEDEN RONDOM DUURZAME INZETBAARHEID?

Neem dan contact met me op!

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 2 september 2015.

Wat is beter? Ziek melden of verlof opnemen?

/0 Reacties/in , /door

Want ziek is niet altijd echt ziek…

Bij Assist Verzuim krijgen we diverse ziekmeldingen binnen. Maar niet elke ziekmelding is een échte ziekmelding. Soms speelt er wat anders. En zou verlof opnemen een betere oplossing zijn. Er zijn verschillende soorten verlof: adoptieverlof, ouderschapsverlof, kraamverlof, kortdurend zorgverlof, calamiteitenverlof en langdurend zorgverlof. Graag leg ik een aantal voorbeelden uit de praktijk aan u voor.

PETRA HEEFT ZICH ZIEK GEMELD: EEN GRIEPJE! OF…

De inzetbaarheidsadviseur belt Petra. Op de achtergrond hoort die haar zoontje Tim van 2 huilen. In het gesprek blijkt al snel dat niet Petra ziek is, maar haar zoontje Tim. Hij heeft de waterpokken en Petra kan hem niet naar de opvang laten gaan. Haar man moet ook werken. En er moet iemand bij Tim thuis blijven.

… LIEVER EEN VAKANTIEDAG OPNEMEN?

Zou Petra misschien een vakantiedag op kunnen nemen? Dan kan ze zorgen voor Tim. Petra heeft hier zelf niet aan gedacht: ze vindt het een goede oplossing. Over twee dagen moet zij weer werken. Ze wil dan graag ook echt weer aan de slag. Ze gaat haar man vragen of hij een vrije dag op kan nemen om voor Tim te zorgen.

BAS WIL VOOR ZIJN ZIEKE MOEDER ZORGEN. HIJ VRAAGT ZIJN WERKGEVER…

De moeder van Bas heeft een levensbedreigende ziekte. Bas wil graag de komende weken bij zijn moeder zijn om haar thuis te verzorgen. Hij kan natuurlijk vakantiedagen opnemen, maar daarvan heeft hij er niet voldoende. Ziek is hij ook niet, dus zich ziekmelden is geen optie.

… OM LANGDUREND ZORGVERLOF.

Daarom vraagt Bas langdurend zorgverlof aan bij zijn werkgever. Hij doet dit schriftelijk en minstens 2 weken voordat zijn verlof ingaat. Zijn werkgever kan het alleen weigeren als hij daar een goede reden voor heeft. Bas kan per 12 maanden maximaal 6 keer het aantal uren opnemen dat hij per week werkt. Tijdens deze periode krijgt hij geen salaris doorbetaald. Wel bouwt hij vakantiedagen op. Zijn werkgever gaat akkoord met het verlof. Bas voelt betrokkenheid en kan nu voor zijn zieke moeder zorgen.

VERTEL UW PERSONEEL OVER VERLOFVORMEN…

Informeer uw personeel op tijd over de verschillende verlofvormen en de daarbij geldende regels. In een lastige, nijpende situatie praten over een vrije dag of verlofvorm? Dat voelt vaak vervelend. Soms komt dit bij personeel verkeerd over. Of raken mensen geïrriteerd. Door het er voortijdig over te hebben, voorkomt u dat mensen zich onterecht ziek melden.

… EN LAAT HEN MEEDENKEN OVER OPLOSSINGEN.

Tip: breng tijdens een werkoverleg verschillende casussen in. En vraag uw personeel mee te denken over oplossingen. Op dat moment voelt niemand zich persoonlijk aangesproken. En is er iemand die overweegt zich onterecht ziek te melden? Dan komt diegene sneller zelf naar u toe met een alternatieve oplossing.

LET OP DE VERANDERINGEN ROND VERSCHILLENDE VERLOFVORMEN!

Per 1 juli 2015 zijn er enkele veranderingen rond de verschillende verlofvormen. Voorheen kon een werknemer enkel langdurend zorgverlof opnemen voor een partner, ouder of een kind. Vanaf 1 juli 2015 kan dat ook voor noodzakelijke zorg voor:

  • grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten);
  • andere huisgenoten dan kinderen of de partner van uw werknemer (bijvoorbeeld een inwonende tante);
  • mensen met wie uw werknemer een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een vriend of een buurvrouw) en die van zijn hulp afhankelijk is.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 28 mei 2015.

Mooie eerste resultaten met de VAR

/0 Reacties/in , , /door

Een praktijkvoorbeeld

De VAR is een vragenlijst die werknemers kunnen invullen om de relatie tussen hun psychosociale klachten, werk en privé boven tafel te krijgen. Als arbeidsdeskundige ben ik erg tevreden over de eerste resultaten. Graag leg ik u een recent voorbeeld uit de praktijk voor.

ANNET HEEFT ZICH ZIEK GEMELD: EEN GRIEPJE!

Maar ja, dat griepje duurt nu al twee weken. Ik bied Annet de VAR aan. Eerst lijkt ’t haar niet nodig: er zal vast niks uit komen. Ze besluit de lijst tóch maar in te vullen. En mocht er wat uitkomen, dan voeren we een vervolggesprek, spreken we af.

UIT DE VAR BLIJKT DAT WERK EN PRIVÉ NIET IN BALANS ZIJN.

Er blijkt dus tóch wat aan de hand. Annet en ik zijn in gesprek gegaan. Ze vertelt dat ze twee jaar geleden een tweeling heeft gekregen. Ze is 32 uur blijven werken om samen met haar partner de hypotheek te kunnen betalen. Annet vertelt dat het sinds kort helaas niet meer mogelijk is om de woensdag als vrije dag te plannen. Terwijl ze dat voorheen altijd erg prettig heeft gevonden. Ze werkt nu vier dagen achter elkaar. Dat valt haar zwaarder dan ze had verwacht.

OOK BLIJKT DAT ANNET HET LASTIG VINDT HAAR GRENZEN AAN TE GEVEN.

Zo had ze eigenlijk graag de vrijdag vrij willen hebben in plaats van de maandag. Maar om haar werkgever en haar collega een plezier te doen, heeft ze toch ingestemd met de vrijdag als werkdag. Daarnaast vertelt Annet dat zij naast haar baan elke dag voor het eten zorgt en de kinderen naar bed brengt, zodat haar man kan sporten. Eigenlijk zou ze zelf ook wel eens willen sporten. Maar dit komt er niet van.

SAMEN HEBBEN WE EEN PLAN GEMAAKT OM OP HET WERK EN PRIVÉ HAAR WENSEN TE UITEN.

De volgende dag is Annet al weer gaan werken. Ze had geen griep. Ze was gewoon erg moe. Door het samen maken van een plan kreeg zij nieuwe energie. Annet heeft een coach gekregen om haar te helpen: samen brengen ze meer balans in werk en privé.

ANNET HEEFT ENORME WINST GEBOEKT!

Dat schreef ze me in een bedankmailtje dat ik vanochtend van haar ontving. De reacties op haar werk en thuis waren erg positief. Collega’s en vriendinnen complimenteerden haar dat ze voor zichzelf op kwam. Bovendien heeft ze met haar partner een betere verdeling thuis gevonden. Hij vind het fijn dat hij haar kan ontlasten. Ook geniet hij ervan dat hij voor de tweeling kan zorgen en ze naar bed kan brengen. Hij dacht altijd dat zij hem dat niet toevertrouwde. En gisteren is Annet zelfs weer voor het eerst gaan sporten!

MET DE VAR HEBBEN WE LANGDURIG VERZUIM VOORKOMEN.

Annet kreeg op tijd helder dat ze knelpunten moest oplossen. Was dit niet gebeurd, dan was Annet mogelijk veel langer uit de running geraakt met spanningsklachten.

MEER WETEN?

Wilt u meer weten over de VAR of deze ook voor uw werknemer(s) inzetten, kijk dan bij de productomschrijving onder VAR of neem vrijblijvend contact met mij op.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 25 maart 2015.

De bedrijfsarts adviseert psychische zorg

/0 Reacties/in , , /door

Maar volgens mijn huisarts kán ik nog helemaal niet werken. De komende weken moet ik rust houden en daarna zal ’t vast wel weer beter gaan. Ik kan nu nog niet zeggen wanneer ik weer aan het werk ga.’

Susanne heeft zojuist een gesprek gehad met de bedrijfsarts. Ze zit inmiddels twee weken thuis en heeft vermoeidheidsklachten. Dat is niet de eerste keer. De bedrijfsarts heeft haar geadviseerd om een aantal gesprekken aan te gaan met een psycholoog. Ook heeft hij haar aangeraden om per week twee halve dagen te blijven werken.

HUISARTS EN BEDRIJFSARTS VERSCHILLEN VAN MENING

Het komt wel eens vaker voor dat het advies van de huisarts en van de bedrijfsarts van elkaar verschillen. Lastig voor de zieke: wie heeft er nou ‘gelijk’?

BEDRIJFSARTS ADVISEERT WERKGEVER

De bedrijfsarts adviseert Susannes werkgever Fred om haar psychische zorg aan te bieden. Ook bij Fred is er weerstand tegen dit advies. ‘Psychische zorg? Daar zie ik het nut niet van in. Susanne is toch alleen maar een beetje moe? Die moet de komende weken lekker op tijd naar bed en dan is ze zo weer de oude.’

WAT IS DE ECHTE OORZAAK VAN HET VERZUIM?

De bedrijfsarts is van mening dat er meer aan de hand is met Susanne dan ‘alleen een beetje moe’. Hij acht de kans groot dat Susanne over een half jaar weer thuis zit, als zij nu de echte oorzaak niet aanpakt. Het lijkt erop dat Susanne het moeilijk vindt om haar grenzen aan te geven en daardoor met een veel te grote werkbelasting zit. Susanne moet assertiever worden en in gesprek durven gaan met Fred. Het is juist belangrijk om wel aan ’t werk te blijven en het contact met Fred en haar collega’s gaande te houden.

BETAALT DE VERZEKERING DE KOSTEN?

Maar dan heeft Fred nog een punt van weerstand: ‘Ik neem aan dat de zorgverzekeraar van Susanne de kosten van die psychische zorg vergoedt? Zo niet, dan vind ik het nogal een dure grap. Jullie kunnen mij niet garanderen dat die gesprekken ervoor zorgen dat Susanne weer volledig aan het werk kan daarna.’

LOONSANCTIE UWV VOORKOMEN

Uiteindelijk gaan Fred en Susanne beiden toch akkoord met het starten van psychische zorg. De zorgverzekering van Susanne vergoed het grootste gedeelte van de behandelingen. Fred betaalt de rest. Voor een werkgever is het slim om een advies van de bedrijfsarts op te volgen. Dit voorkomt namelijk een eventuele loonsanctie als het UWV oordeelt dat de werkgever te weinig re-integratie-inspanningen heeft gedaan.

VERANTWOORD AAN HET WERK

Ook ziet Fred in dat verzuim ongeveer € 300,- per dag kost. De kosten van psychische zorg wegen niet op tegen een wekenlange verzuimperiode. Zeker als de gesprekken met een psycholoog ervoor zorgen dat Susanne snel weer met een flinke dosis zin en assertiviteit aan het werk kan.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 5 maart 2013.

Waarom we over zijn van WAO naar WIA

/0 Reacties/in , /door

Het grote verschil tussen ‘kan niet’ en ‘kan wel’.
‘Hij zit in de WAO’ is een uitdrukking die je steeds minder hoort. Iemand die vanaf 1-1-2004 arbeidsongeschikt geworden is, heeft nu namelijk te maken met de WIA. Waarom is dat eigenlijk veranderd?

VOOR 2004: WAT KUN JE NIET MEER?

Een timmerman die vóór 2004 last kreeg van zijn rug en zijn eigen werk niet meer kon uitvoeren, werd geheel of gedeeltelijk afgekeurd. En kwam daarmee in een bepaalde arbeidsongeschiktheidsklasse terecht. Er werd vooral gekeken naar wat hij niet meer kon.

De timmerman kwam ‘in de WAO’: de Wet op arbeidsongeschiktheidsverzekering. Hij kreeg een WAO-uitkering. Was hij gedeeltelijk afgekeurd? Dan kreeg hij een gedeeltelijke WAO-uitkering. En een WW-uitkering.

Om een WAO-uitkering te krijgen moest het inkomensverschil van wat hij verdiende voordat hij ziek werd in vergelijking met wat hij nu nog kan verdienen, 15% of meer zijn.

VANAF 2004: WAT KUN JE NOG WEL?

Had diezelfde timmerman in 2004 last van zijn rug gekregen, dan kreeg hij te maken met de WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. De naam van de wet zegt het eigenlijk al: er wordt vooral gekeken naar vermogen. Naar wat iemand nog wel kan, dus.

Kan deze timmerman nog gedeeltelijk werken? Op kantoor van zijn eigen werkgever bijvoorbeeld? Of bij een andere werkgever (spoor 2)? Dan krijgt hij een uitkering via de regeling WGA (Werkhervatting gedeeltelijke arbeidsgeschikten). Om een WGA-uitkering te krijgen (die deel uitmaakt van de WIA) moet hij minimaal voor 35% nog werk kunnen verrichten.

Kan hij minder dan 20% van zijn oude salaris verdienen voor de komende 5 jaar of langer, dan krijgt hij te maken met de IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten).

IS ER NU GEEN WAO MEER?

Jawel. Er zijn nog steeds mensen die een WAO-uitkering krijgen. Die mensen kregen voor 2004 al een WAO-uitkering. En kunnen daar nog steeds aanspraak op maken. Alle andere mensen die sinds 2004 niet meer (helemaal) kunnen werken, kunnen soms een beroep doen op de WIA.

WIE BEPAALT DAT EIGENLIJK?

Wat kan je nog wel? Hoe dan? En waar dan? Een arbeidsdeskundige is gespecialiseerd om hierin een uitspraak te doen. De werknemer en werkgever krijgen adviezen van de arbeidsdeskundige over de stappen die zij kunnen zetten binnen het eigen werk (spoor 1) of bij een andere werkgever (spoor 2). De uiteindelijke mate van arbeidsongeschiktheid en dus het recht op een uitkering wordt beoordeeld door het UWV.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 22 januari 2015.

Een hele dag praten over verzuim… Saai!

/0 Reacties/in , /door

Hans vond verzuim maar gedoe. Het kost veel tijd. En veel energie. Tot hij mijn verzuimtraining volgde. Hij voorkwam dat zijn collega Joris arbeidsongeschikt werd.

Hans had er duidelijk niet zoveel trek in. Met een ongeïnteresseerde houding kwam hij mijn verzuimtraining binnen. Ik zie dat vaker bij leidinggevenden. Een verzuimtraining is voor velen iets ‘wat ook nog moet’. Ik sprak met Hans af dat hij me na afloop eerlijk mocht vertellen wat hij ervan vond.

‘IK WAS BLIJ DAT HET GEEN STANDAARD RIEDELTJE WAS.’

‘Het opfrissen van onze kennis van de Wet Verbetering Poortwachter en de overige wet- en regelgeving was toch wel even nodig. Maar je hebt me vooral laten zien hoe we in onze organisatie verzuim kunnen voorkomen. Door bijvoorbeeld preventief te handelen en gebruik te maken van professionals. Zo heb ik er nooit bij stil gestaan dat schuldenproblematiek, verzuim tot gevolg kan hebben. En dat een interventie op dit gebied langdurig verzuim kan voorkomen. En we moeten toch maar eens starten met het updaten van ons verzuimprotocol, zei ik net tegen mijn collega.’

EEN PAAR WEKEN LATER KWAMEN WE TERUG VOOR EEN PREVENTIEF MEDISCH ONDERZOEK

Hans en zijn collega’s hadden besloten hun medewerkers dit onderzoek aan te bieden. En wat bleek: één van de medewerkers, Joris, zat in een voorstadium van suikerziekte. Hans, Joris, de bedrijfsarts en de arbodienst vormden vervolgens een team. Samen voorkwamen ze dat Joris arbeidsongeschikt zou worden. Het versterkte hun arbeidsrelatie.

‘JE GESPREKSADVIEZEN KOMEN VAN PAS!’

‘Ik merk dat ik beter inspeel op de verschillende gedragsstijlen van mijn medewerkers. Gesprekken over verzuim verlopen daardoor gemakkelijker. Verzuim is een minder lastig onderwerp voor me geworden.’ Dit schreef Hans in een e-mail die ik afgelopen week van hem kreeg.

DAAR WORD IK GELUKKIG VAN!

Weer een leidinggevende die weet te voorkomen dat een werknemer het gevoel heeft dat hij niet ziek mag zijn. Of op de vingers wordt getikt. Het geeft voldoening om werkgevers te leren dat een goed beleid rondom de inzetbaarheid van een werknemer, zoveel ‘gedoe’ kan voorkomen. Ik ben blij dat ik in mijn trainingen de betrokkenheid tussen werkgever en werknemer kan stimuleren.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 20 oktober 2014.

Welke plichten heb ik als zieke werknemer?

/0 Reacties/in /door

Vaak wordt er ingezoomd op de verplichtingen van de werkgever, als het gaat om het voorkomen van een loonsanctie. Maar ook voor u als werknemer gelden enkele regels waar u zich aan moet houden. Niet alleen wanneer u ziek bent maar ook voordat u ziek wordt!

PREVENTIE

Van u wordt verwacht dat u er alles aan doet om arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Een voorbeeld hiervan is het werken volgens de gestelde veiligheidseisen. Denkt u bijvoorbeeld aan het dragen van beschermende middelen of het u houden aan regels voor het bedienen van machines. Houdt u zich hier niet aan? Dan moet uw werkgever hierop actie ondernemen. Dit doet de werkgever door te sanctioneren, bijvoorbeeld door u een waarschuwing te geven of uw loon op te schorten.

ARBEIDSONGESCHIKT

Is er sprake van arbeidsongeschiktheid? Dan moet u allereerst ziekteverlof aanvragen bij uw werkgever. Vaak zijn hierover afspraken gemaakt die zijn vastgelegd in een arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement of verzuimprotocol. Van u wordt ook verwacht dat u er alles aan doet om uw genezing en herstel te bevorderen. En zo te voorkomen dat uw arbeidsongeschiktheid onnodig lang duurt.
Stel dat de behandelaar u bijvoorbeeld adviseert om een therapie te volgen. Dan mag van u worden verlangd dat u hier gehoor aan geeft. Gaat het om een ingreep, zoals een operatie? Dan geldt dat dit niet verplicht is en niet geëist kan worden. U beslist altijd nog over uw eigen lijf.

PASSENDE ARBEID

Van u wordt ook verwacht dat u meewerkt aan uw re-integratie. Wanneer uw werkgever u passende arbeid aanbiedt, moet u hieraan mee werken. Maar wat is passende arbeid? Passende arbeid is werk wat in redelijkheid van u verwacht kan worden en wat aansluit op uw arbeidsverleden, opleiding, gezondheidstoestand, persoonlijke eigenschappen, de reisafstand en het loon. Bovendien moet het passen bij uw belastbaarheid. Oftewel uw medische mogelijkheden.
Van een timmerman die is uitgevallen met een gebroken enkel, kan bijvoorbeeld niet worden verwacht dat hij staand magazijnwerk gaat doen. Misschien kan hij zittende werkzaamheden uit voeren op kantoor, zoals orders verwerken in het systeem. Samen met uw werkgever bespreekt u uw passende arbeid.
Hoe langer de arbeidsongeschiktheid duurt, hoe breder het begrip passende arbeid moet worden opgevat. Van u wordt dus een steeds ruimere instelling verwacht.

DESKUNDIGENOORDEEL

Verschillen u en uw werkgever van mening over de re-integratieactiviteiten? Dan kunt u of kan uw werkgever een deskundigenoordeel aanvragen. Een deskundigenoordeel is een soort second opinion van het UWV. Het UWV doet dan een uitspraak over de re-integratie inspanningen van u en uw werkgever.
Nog mooier zou het zijn als het niet zover hoeft te komen en u samen met uw werkgever in gesprek bent en blijft over uw re-integratie. Samen kunt u kijken hoe u uw mogelijkheden optimaal kunt benutten. Wat als u hier samen niet uitkomt? Dan kunt u altijd een arbeidsdeskundige inschakelen die met u en uw werkgever meedenkt om oplossingen te vinden.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 8 september 2014.

Een loonsanctie. Hoe vraag ik een bekorting aan?

/0 Reacties/in /door

Stel, uw werknemer is twee jaar arbeidsongeschikt en dient een WIA-aanvraag in. Het UWV beoordeelt uw re-integratie-inspanningen en noemt die onvoldoende. U krijgt een loonsanctie en betaalt het derde jaar 70% van het salaris door aan uw zieke werknemer.

U kunt als werkgever een bekorting op de loonsanctie aanvragen. Dit kan alleen als u in de tussentijd repareert waarin u volgens het UWV bent tekortgeschoten.

TEKORTKOMINGEN

Mocht er een loonsanctie worden opgelegd dan geldt het volgende. De loonsanctie duurt in principe 52 weken en komt voort uit een niet bevredigende re-integratie en onvoldoende re-integratie-inspanningen. De schuldvraag hierover kan zowel bij werkgever als bij werknemer liggen. Echter alleen aan werkgever kan een loonsanctie opgelegd worden.

De loonsanctie kan worden bekort door de tekortkomingen die het UWV heeft geconstateerd te repareren. Bij het opleggen van de loonsanctie laat het UWV u weten waarin u tekortgeschoten bent en wat u dient te repareren. Tevens wordt aangegeven wanneer de tekortkomingen voldoende zijn gerepareerd. De periode van een jaar kan korter worden als u alsnog aan de eisen van het UWV voldoet. Bijvoorbeeld door een adequaat re-integratietraject in te kopen. Wanneer u dat heeft gedaan kunt u dat melden aan het UWV. Zij beoordelen binnen 6 weken na de ontvangst van het bekortingsbezoek of u genoeg heeft gedaan aan de re-integratie. Wanneer dat het geval is, hoeft u niet langer het loon door te betalen.

3 MAANDEN GEEN ARBEIDSMOGELIJKHEDEN

Om een loonsanctie te repareren, is de gezondheidssituatie van uw werknemer van groot belang. Wanneer uw werknemer tenminste drie maanden geen mogelijkheden tot werken heeft, valt er niets meer te repareren. U kunt dan om een beëindiging van de loonsanctie verzoeken bij het UWV.

HET TIJDIG HERSTELLEN VAN UW TEKORTKOMINGEN LOONT

Indien u de tekortkomingen tijdig hersteld hebt, hoeft u niet langer het salaris van uw zieke werknemer door te betalen. Daarnaast geldt dat de periode dat u verplicht bent om het loon door te betalen bij ziekte gelijk is aan de periode waarin het wettelijke opzegverbod bij ziekte geldt. Wanneer het UWV u dus een loonsanctie oplegt, wordt ook automatisch het opzegverbod bij ziekte verlengd. Zodra u uw tekortkomingen heeft verholpen, vervalt het opzegverbod. Wel dient u, bij het uit dienst gaan van uw werknemer, rekening te houden met de wettelijke opzegtermijnen. Van een loondoorbetalingsverplichting is dan geen sprake meer.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 11 augustus 2014.